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这个世界上有很多出色的公司，这些公司实际上非常注重员工的利益。谷歌公司之所以成为最出色的企业之一，这得益于它拥有一大批出色的人才，这些人才竭尽全力为谷歌的发展做出最大的贡献，并且很少有人跳槽。而之所以会这样，就是因为谷歌公司的待遇实在太好了，一般人根本不会想跳槽。

在谷歌公司，员工能够感受到来自公司、来自领导、来自同事的尊重，能够真正享受到平等的待遇。有一件事很有趣，那就是谷歌公司内部，就连CEO（首席执行官）也没有专用的办公室。此外，在谷歌上班，你不用为那些难看的制服而头疼，因为公司并没有着装要求，你可以随心所欲穿自己喜欢的衣服去上班，只要看上去得体就行，要是你觉得不放心，还可以带上自己的孩子和宠物去上班。工作太累的话，公司里有休闲娱乐室。若是你觉得工作太单调、太沉闷，可以随时改变自己的办公桌风格，想怎么变都行。

不得不说谷歌公司真正满足了员工所需要的东西，平台、高薪、自由、平等、尊重，所以谷歌是世界上“雇员满意度最高的公司之一”。而员工也给予了公司最大的回报，他们在这种舒适的环境中发挥出了最大的创造力，给谷歌带来了很好的设计理念以及大量的财富。

“付出”和“回报”实际上是一个非常简单的游戏规则，只不过需要领导主动一些，要懂得先去满足员工的需求，先去保障员工的利益，而不是坐在那儿等着员工为你创造大量的财富。想要让对方满足自己的要求，那么要懂得先满足对方的需求，这是一个优秀领导必须有的觉悟。

领导的主动付出看上去更像是开汽车一样，这个汽车就是员工，目的地就是公司发展的目标，那么如果想要让汽车顺利到达目的地，甚至是开到更远的地方去，那么就需要在开车之前先给汽车加油，先要满足汽车运行的条件。很显然，当你把汽车伺候好了，接下来的任务也就水到渠成了。

每个员工都拥有自己的需求，而且这种需求不一定都是物质上的，领导应该懂得了解他们的想法，掌握他们内在的需求。很多时候甚至可以说这是一种领导规则，如果你最先破坏了这个规则，或者说忽略了这条规则，那么你的领导力可能就会大打折扣。

《圣经》上说：“你愿意别人怎样对你，就先要怎样对别人。”在团队内部，这就是一种管理的智慧，是一个领导高情商的表现。很多人提出了一个很有趣的说法：诱导，他们认为领导在付出的时候，实际上采取了一种诱导的策略，他们一点点地消除员工的戒备心，然后赢得对方的信任。实际上是付出也好，是诱导也罢，或者说是一种投资，其中的内核永远不应该改变，也就是，作为团队的核心人物，领导需要将员工的需求摆在利益索取的前面。

五、要想员工怎么做，你先要这样做

自然界存在很多模仿的行为，心理学家认为这种模仿是掌握最初的生存技能的一种方式，而之所以会模仿，就是因为这是一种相对安全的方法，让模仿的主体觉得很安全。这种模仿可以是下一代对于上一代的模仿，人与动物之间都是如此。而延伸到社会关系层面来说，这种模仿效应仍然影响着社会的运行，最简单的就是打招呼，当别人对你伸出右手时，你多半会被对方的友善举动所影响，从而也伸出你的右手。

这种模仿实际上就是建立在信任的基础上的，因此非常适用于团队内部的交流与沟通。比如很多企业家或者领导常常会感到困惑，为什么自己吩咐下去的事情，往往会被打折扣，为什么自己一再交代的事情，下边的人就是做不好，为什么一些看似简单的规章制度，总是有一些人做不到。如果员工不是太笨或者故意顶撞和背叛领导的话，那么实际情况就只有一种可能，那就是这些员工可能并没有形成一种“自己必须这么做”的思维定式，换句话说他们可能并没有意识到自己没有按照要求去做会有多么严重。

有一个很简单的例子很能说明问题，生活中常常可以看见很多办公室和工作车间写着“禁止吸烟”，但事实上，很多员工会选择视而不见，那么是不是一定就是这些员工的素质很差，或者说故意和公司对着干呢？事情可能并非这样，也许当领导想办法禁止这些不文明的行为时，恰恰忘记了监督自己。作为领导，你是不是也经常在公共场合吸烟，是否经常在办公室里吞云吐雾，是否也经常无视那些禁烟标志？或者说你压根就没将这当一回事？如果你有足够清晰的记忆，或者你愿意调视频监控来看一看自己，那么就会发现自己很可能也做了这一类蠢事。那么很显然，你的员工可能也会这样，因为他们会在潜意识中形成这样一种认识：我的老板这样做了，我应该也可以。

这就是一种模仿，而任何人都不要小瞧了模仿的力量，实际上这种仿效行为很容易变成一种习惯。而作为这种习惯的推动者，领导们根本没有任何理由也没有任何说服力来约束别人该怎么做。所以领导们无论做什么事，首先要做到以身作则，你要明确地给团队成员做出一个示范，从而起到一个带头的作用。当年艾柯卡为了解决克莱斯勒公司的财务危机，竟然主动将自己的工资从26万美元降到象征性的1美元，这种举动自然而然会让员工主动降薪。

相比之下，现在有很多公司为了节省成本、缩减开支，常常会先从员工那儿动手。空调要少开，每个月的福利要减少，年终奖要“打折”，出差费用要减半，但实际上领导自己可能依然在大手大脚地花着公司的钱。这样一来，员工还会愿意继续待在你的身边为你卖力工作吗？

孔子说过“己所不欲，勿施于人”，对于领导来说也是一样，自己都做不到或者做不好某件事，自己都不能遵守某个规定，又怎么能够要求员工一定要做到呢？反过来说，如果你要让员工做某件事，那么自己首先一定要先做到并做好这些事，这样才能更好地让他们服从命令。就像工作中遇到困难一样，领导当然有权利在那儿大喊“再难也要上”或者“这点困难也克服不了吗”，不过员工们会认为“你觉得不难，那你为什么不来试试看”。这种抵触情绪通常是很明显的，而且很容易会影响到员工的积极性和效率。所以如果领导足够聪明的话，应该主动去挑战困难，让员工觉得你在做、你在寻找解决问题的方法，那么接下来你的队员应该没有任何理由再去抱怨什么了。

也许有些领导会强调这是命令，但你要知道单纯命令并不是真正说服和压制下属的方式，至少不是一个非常合理的方式，你必须让员工自己建立起一种信任感，让他觉得你是值得信任和服从的。换句话说，领导必须在制度约束和行政命令之外，找到另外一种更具说服力的东西来影响和约束员工的行为，这种说服力最简单的就是你当着他们的面做上一遍，你必须向他们发射这样一种积极的信号：领导都这样做了，你们没有理由不这样做。而事实上，他们真的没有理由不去这样做。

当然，好的领导不一定是万能的，不一定事事都要去做、事事都要懂，但至少你应该拿出一种决心和表态，要做出一个合理的积极的表率。蒙哥马利将军说过：“当一个将领开始胆怯和后退时，别指望你的士兵会继续向前冲刺。”一个好的领导永远应该身先士卒，要懂得做出表率。你的个人魅力、工作方式、工作的热情和积极性、执行力度、学习的习惯、统筹能力，这些特质都可以成为员工学习的榜样，都可以成为一种说服和激励员工的方法。

严格说起来，这是领导力的一种提升，是领导方式的一次进化。事实上，在很长一段时间内，制度决定了一切、控制了一切，但是领导的领导力并没有那样重要，因为换成另外一个人，依然可以依靠制度来进行管理。随着人性化管理呼声的增高，领导与员工之间的人情味越来越浓。制度不再是让员工服从上级的唯一方式，一些更加柔性的方式往往会起到意想不到的作用，而这些方法通常都是领导个人魅力的重要组成部分。

很显然，好的领导应该接受这种转变，毕竟如果领导不再是那个只会指手画脚、颐指气使、只说不做的空架子，不再是那个坐在那儿大呼小叫，站着说话不腰疼的令人厌恶的角色，那么员工绝对愿意付出更大的努力投入到工作当中，他们的执行力和工作激情也必定会得到提升。

六、扮好三个角色：老师、兄长、朋友

有经济学家曾经说过，由于经历了漫长的封建社会，所以中国的官场文化可能是最发达的，而这种官场文化在很长时间内还影响着公司的权职关系，这也是中国企业中领导与员工的关系并不那么融洽的原因。因为官僚主义始终影响着领导们的管理方式以及管理思维，“我是老板，我是领导”的想法已经根深蒂固。

这种认知让领导的身份变得更为狭隘，阻挡了层级之间的沟通和交流，甚至于对整个团队的合作与协调性也是有很大影响的。时代的转变，要求管理者和领导也要适当转变自己的身份，这种转变并不意味着你放弃领导者的身份，而是要转变出多重角色，简单来说，你和团队之间、和队员之间的关系，不仅仅局限在领导者和被领导者、管理者和被管理者之上，你们之间应该发展出更多更为亲近的合作关系。

你是老板，是上司，是那个发号施令的人，但并不意味着权力和地位会带来不可比拟的领导力。相反，多重角色的扮演能够更大程度地发挥出领导的才能和魅力，能够更大程度地扩大与团队之间的接触面。对于一个优秀的领导者来说，扮演多重角色实际上考验着个人的智慧和魅力，领导者要做的就是在合适的场合和时间里顺利变换各种角色。那么好领导究竟应该扮演什么样的角色呢？