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除了上司，老板至少还要承担三种角色，分别是：老师、兄长和朋友。之所以要这样，是工作性质和工作要求决定的。为了方便工作，为了方便管理，为了更好地实现沟通和交流，领导者必须做出角色的改变。

说领导要成为员工的老师，最主要原因就在于上司应该教授和引导员工，这包括专业性的培训和指导，包括专业技能的传授，同时也包含了帮助他们适应工作，帮助他们成长，帮助他们建立起目标、方向以及自信心。简单来说，领导者作为老师时的职责应该是传递知识和引路，要帮助员工找到一个立足点和在未来发展的道路。

在很多大的公司里，部门领导必须对自己的下属做一些明确的培训，要确保员工的工作方式、工作态度符合企业文化和制度的需求，同时还要帮其建立起足够的工作信仰和工作目标，这也是需要和公司的长远目标相一致的。比如在谷歌公司，部门领导或者主管除了要培训员工的基本技能，同时必须教会员工掌握最基本的制度。注意！这里用的词是“教会”，而不是让他们自己去死记硬背，主管必须帮助他的新人理解和消化这些新课程。

仅仅作为老师，还是不够的，毕竟老师的角色还是存在层级上的差别，这也很容易造成一些工作交往的隔阂，或者说会给员工带来一定的压力。所以这个时候，领导者还需要扮演兄长的角色，这个角色相对于老师来说，可能更能走进员工的内心，而这是一个优秀领导必须擅长的事情。实际上兄长更多地存在照顾的成分，而作为老大哥时，领导者主要工作任务就是传授工作经验、帮忙解决工作和生活中的困难。

在管理理论、管理方法和管理体制建立起来的最初阶段，管理者对被管理者的约束和控制实际上是缺乏弹性的，制度的冰冷很容易造成员工的孤独无助。一些新人由于无法适应新工作，在面对困难时也会感到力不从心，他们找不到可以帮忙解决难题的人，这不仅影响了工作效率，而且还会引发一系列心理问题，比如焦虑感、挫败感、孤独感等。如果领导们能够更多地关注这些问题，能够将自己的工作经验、生活经验传授给他们，能够更多地去关注他们的生活，那么员工可能会更好地应对和适应工作。

自然，无论是当领导、当老师，还是当兄长，领导者的身份都是高一级的，具备一定的地位优势和心理优势，而这种优势的存在实际上无法真正抹掉上下级之间原有的那种隔膜和疏离感。因此，想要赢得员工最终的信任和理解，想要强化沟通交流，那么领导者还应该懂得做员工的朋友。

事实上做到这一点很难，毕竟这和工作性质、社交关系、人物性格等多方面因素有关，但实际上更多地和个人的意愿、成熟度有关，也就是说领导愿不愿意和自己的下属做朋友、善不善于和他们交朋友，而这绝对是领导魅力的一种最佳证明。当然了，作为朋友，领导应当和员工平等相待、坦诚相对，应当懂得倾听他们，要尊重他们的内心，要能够换位思考，这些都有助于建立起良好的工作关系，有助于提升员工工作的积极性，有助于统一领导和团队的工作目标。

经营一个企业和经营一个家庭一样，如果你仅仅将自己当成老板，那么你必输无疑。任何一个出色的管理者都知道该如何保持权力的灵活性和弹性，直接来说就是保持个人角色的弹性，这种弹性很多时候会影响组织内部的关系，尤其是上下级之间的关系。

现如今，中国最具竞争力的企业基本上都是在20世纪80～90年代兴起的，这些企业之所以能够获得快速发展，很大一方面在于企业领导人的个人魅力。实际上在20世纪80～90年代，多数创业者的基础条件并不好，但是他们的人格魅力为他们吸引到了最佳的团队。那时候的领导者和员工一起吃饭、睡觉、唠家常，他们愿意花时间在员工的培训以及沟通上面，也愿意走进员工的生活，这些都极大地激发了团队创造财富的能力和激情，可以说那一代创业者中，有很多人都是优秀的领导者。

很多时候，不要在乎你是什么，不要在乎你做什么，而要在乎你最终得到了什么。对于一个优秀的领导而言，职位赋予的权力并不能真正代表什么，关键是要懂得将权力转化成为影响到员工工作的力量，这个影响力应该是多层次、多方面的，而多重角色的扮演恰恰丰富了这种力量体系。那么接下来，你要做的就是看着员工如何去激发更大的潜力、如何去创造更大的价值。

七、任用比自己强的人

在一个团队中，许多领导者最怕的是下属们功高震主。在历史上，功高震主的下场轻则是扫地出门，重则是丢掉性命。像勾践大肆消灭自己的功臣，导致范蠡出走；刘邦也对那些功高震主的谋臣良将来了个一锅端。

实际上，仅从经营企业的专业角度来说，将一个能力强于自己的员工赶走或者对其进行压制，都是狭隘的做法。当然，领导者嫉妒贤能往往有很多原因，比如说领导自己是一个庸人，他担心下属的能力太强会威胁到自己的地位。

另外，有的领导习惯了掌控一切、影响一切，他不希望有人比自己做得更好，不希望有人抢走自己的风头。这种情况一般是领导者的虚荣心在作祟，这类领导通常都喜欢让整个团队打上自己的烙印，为了这个目的，他甚至不惜拒绝更高级的人才。

无论是哪一种情况，一个害怕别人比自己强、排斥那些强者的领导，实际上都存在自信心不足的问题，而且缺少对整个团队负责的态度，而这样的领导通常都算不得优秀，他们的事业也会受到限制。

对于一个创业者来说，妒忌贤能永远是大忌，想要当好一个领导，就必须具备一定的气量，必须懂得接受不同的人才，而且还要懂得接纳那些能力高于自己的人才，更要懂得尊重这些人才。

很多领导仍旧活在一种旧思维当中，认为团队的领军人物必须是最强大的，因为只有能力越强大才能服众，才能制造足够的约束力。可实际上，在现代管理思维中，能力越强的人并不意味着就是领导。相反，领导也不一定就是能力最出类拔萃的人。一个领导者需要明白，自己的最大优势不在于专业技能，而在于管理，你能管理和控制好那些最优秀的人才，能够引导他们发挥出最大的价值，那么你就是最成功的管理者，就是最强的管理者。

领导者的职责在于统筹管理，他要做的是将各种人才聚在一起，将各种资源重新组合，然后创造最大的利润。一个团队中，有些人擅长营销，有些人擅长搞研究，有些人擅长制定规则，有些人非常善于处理人际关系，有些人是计划的制订者，有些人是消费者的服务者，这些人在专业领域，可能都要比领导强，那么难道领导要将他们逐一开除掉吗？这显然不现实。问题是，领导必须意识到“术业有专攻”，让那些比你更强的人为你工作，实际上这本身就是一种非凡才能。

另外，让比你更强的人来工作，有助于提升团队整体的水平，他们可能会丰富和完善你的想法，会帮助你补充一些被忽略掉的细节问题，会让你的工作更加事半功倍。刘邦做得非常好。韩信的军事指挥能力是超一流的，在这方面刘邦只能是甘拜下风，而刘邦选择让韩信带兵，最终也为自己赢得天下奠定了基础。

优秀的领导者应该有包容性，这不仅仅是出于对人才的尊重，更是一种大局观，毕竟找到一个更强大的人，对于整个公司都有帮助，领导切不可因为个人的原因而给团队利益造成巨大的损害。

现代企业的竞争实际上就是人才的竞争，谁能够拥有更多优秀的人力资源，谁就能够更好地生存下去，谁就能够更快速有效地占领市场。对领导来说，能够找到优秀人才，能够找到比自己更好的人才，这应该是一件幸事。

心理学中有一个著名的“奥格威法则”，奥格威是奥美广告公司的总裁，也是公认的广告业的创始人。奥美广告公司的业务做得很大，很多老股东和老员工担心自己被新人取代，常常有意无意地排斥那些有能力的人。

奥格威非常担心这种情况，于是有一次，他召开公司董事会，而在会前，他在每位董事的桌前放了一个玩具娃娃。与会者看到后觉得非常奇怪，不知道奥格威意欲何为。奥格威微笑着解释道：“每个娃娃都代表你们自己，大家不妨打开看看。”

董事们打开玩具娃娃时，惊讶地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃；打开后，发现里面还有一个更小的。接着大家就这样一层一层打开到最后，直到打开最后一个娃娃。而里面放着一张奥格威亲笔写的字条，上面写着一行字：“如果领导者永远都只起用比自己水平低的人，那我们的公司将一步步沦为侏儒公司；如果我们都有胆量和气度任用比自己更强的人，那我们就能成为巨人公司。”董事们看到后，觉得很惭愧，此后公司里再也没有发生过压制新人的事情了。

“奥格威效应”实际上给每一个领导提了一个醒，那就是千万不要试图让能力随着级别的下降而下降，你要做的是任用那些有能力的人，哪怕他们的能力强过你自己。因为当别人的能力超越你时，无损于你的优秀，而任用他们恰恰证明了你的伟大。